Як трансформувати конфлікти?
Мабуть, будь-яка громадська організація хоч раз стикалася з конфліктом всередині громади, що заважає налагодженню діалогу. Насправді, конфлікт може піти на користь будь-якій групі, якщо правильно його трансформувати через фасилітацію. Про те, як це зробити, нам розповіли Анастасія Ненька та Олена Суслова.
Анастасія Ненька – тренерка, одна з перших учасниць проекту «Уповноважувальна освіта – рівні права та можливості для хлопців і дівчат» (ґендерна освіта базована на філософії ненасильства). Програма успішно розвивалася в 10 країнах світу. Олена Суслова - правозахисниця, ґендерна активістка, тренерка та дослідниця з досвідом понад 20 років в Україні та закордоном з ґендерних питань, трансформації конфліктів, миротворення тощо. Одна з ініціаторок проекту «Уповноважувальна освіта - рівні права та можливості для хлопців і дівчат».
Даний матеріал створено на основі майстерні з фасилітації в рамках Лабораторії стійкості.
Кроки трансформації конфліктів
Що робити, якщо ми бачимо конфлікт всередині громади, або будь-якої іншої групи? Вирівнювання та балансування є роллю громадських організацій, тому, якщо ми бачимо конфлікт, то ми можемо його використати.
Конфлікт можна порівняти з айсбергом, адже ми бачимо лише його вершину. Можна зупинитися перед айсбергом, але це не вирішить проблеми. Якщо спробувати його обійти, то можна натрапити на його приховану підводну частину. Тому необхідно “підняти” айсберг, проаналізувати його підводну частину. Таким чином ми не уникаємо конфлікту, а отримуємо можливість трансформувати його. І це — куди більш ефективний метод. Адже конфлікт свідчить про наявність певної проблеми. Саме трансформація конфлікту допоможе її вирішити і поглибити відносини у групі.
Для цього існує 7 кроків трансформації конфліктів:
отримання інформації;
переформулювання інформацію;
вивчення проблеми;
пропозиції шляхів вирішення;
обрання оптимального шляху;
застосування його;
потиснути руки.
Спочатку необхідно зібрати точки зору різних сторін, щоб бачити повну картину. При цьому варто враховувати, що ця інформація може швидко змінюватися, адже конфлікт розвивається в часі. Конфлікти часто виникають саме через те, що люди по-різному розуміють ту саму інформацію. Тому суть етапу переформулювання полягає в тому, щоб упевнитися, що сторони однаково розуміють інформацію.
Після цього можна переходити до пошуків шляхів вирішення конфлікту. При цьому шляхи повинні пропонувати різні сторони, а не фасилітатор. Фасилітатор може лише допомоги сформулювати методи вирішення конфлікту. Буває так, що люди не пропонують нічого, відмовляються брати на себе відповідальність. В такому разі необхідно правильними питаннями підштовхнути їх до цього, дати зрозуміти, що лише вони можуть запропонувати вирішення.
Етап «потискання рук» означає, що сторони разом обирали найкращий шлях вирішення конфлікту і визнали його вичерпаним.
Налагодження комунікації
Допомогти у налагодженні комунікації між сторонами може метод «Я-повідомлення». Під час конфлікту сторони часто використовують так зване «Ти-повідомлення». Це — звинувачення іншої сторони, напад. «Я-повідомлення» допомагає учасникам говорити саме про свої почуття і таким чином робить конфлікт більш конструктивним. Тому фасилітатору варто запропонувати сторонам змінити ти-повідомлення на я-повідомлення.
Я-повідомлення має такі складові:
коли я (чую, бачу, дізнаюся)...
то я (відчуваю…)
тому, що (пояснюємо, з чим повʼязане те, що ми відчуваємо)…
і тому в майбутньому я пропоную (контракт на майбутнє - що може зробити інша сторона, щоби запобігти негативним наслідкам для нас)…
Я-повідомлення створює певну структуру в конфлікті і не дає сторонам вийти на взаємне звинувачення. Втім, слід пам'ятати, що повідомлення стосується лише однієї конкретної ситуації під час конфлікту.
Важливо також розрізняти типи конфліктів:
внутрішньоособистісні;
міжособистісні;
між особою та групою;
міжгрупові.
Фасилітація найчастіше працює з міжгруповими конфліктами. Однак, варто пам'ятати, що міжгрупові конфлікти часто можуть бути наслідком внутрішнього конфлікту однієї чи декількох людей в групі. Люди можуть проектувати свій внутрішній конфлікт на інших. В такому разі необхідно працювати саме з цією людиною чи людьми.
Є ще деякі принципи, які допоможуть у трансформації конфлікту:
Виміряйте співчуття. Співчуття, безумовно, є важливим під час розв’язання конфліктів та роботи з людьми загалом. Однак занадто велика кількість співчуття може нашкодити тому, на кого спрямоване, стати причиною непрофесійної поведінки. Так, наприклад, психолог не має плакати, коли клієнт розповідає про свій травматичний досвід. А під час фасилітації та трансформації конфліктів важливо вимірювати кількість співчуття, яку ви відчуваєте до кожної сторони.
Хаос — основа порядку. Хаос потрібен тоді, коли ми зайшли в глухий кут, щоб з’явився новий порядок. Необхідно зруйнувати непрацюючі принципи та структури. Тому під час фасилітації конфлікту не варто намагатися повністю уникнути хаосу.
«Мене немає вдома». Такою фразою Будда у притчі відповідав людині, що намагалася його принизити. Цю фраза означає, що ми не приймаємо образи в нашу сторону і не відповідаємо на них образою. Це допоможе при контакті з агресивними людьми під час фасилітації конфлікту.
Інформація не буває нейтральною. Кожне слово завжди існує в контексті особистих контекстів та конотацій. Тому завжди треба чітко розуміти, чому людина реагує на певну інформацію певним способом.
Структурне та культурне насильство в конфлікті
Конфлікт всередині групи або між групами завжди існує в широкому контексті. Побачити цей контекст допоможе трикутник насильства, створений норвезьким соціологом Йоганом Гальтунгом. Цей трикутник демонструє фактичне, структурне та культурне насилля пов’язані між собою.
Структурне насилля пов’язане з певною структурою чи інституцією. Як правило, його породжують правила, що є жорсткими та обов'язковими для цієї структури. Ці правила створюють постійний дискомфорт для окремих груп людей. Так, наприклад, відсутність спеціальних стандартів облаштування робочих місць у компанії може створювати постійний дискомфорт для людей з інвалідністю.
Й. Гальтунг називав прояви такого насильства симптомами і поділяв їх на чотири категорії: проникнення, сегментація, фрагментація та маргіналізація. Проникнення полягає в тому, що ті, хто стоїть вище ієрархії, мають в структурі набагато більше можливостей, ніж ті, хто стоїть нижче, навіть якщо це напряму не передбачено їх посадою. Сегментація виражається в тому, що окремий сегмент структури — ізольований, не пов'язаний з іншими сегментами, з нього важко вийти. Фрагментацію можна побачити в тому, що різні групи існують окремо, вирішують свої проблеми лише всередині. Прикладом може бути те, що етнічні меншини всередині деяких суспільств існують закрито, не об’єднуються з іншими етнічними меншинами для вирішення спільних проблем. Маргіналізація — більш знайоме нам слово, яке означає, що існує поділ на тих, хто і існує в центрі структури, і тих, хто існує на маргінесі і отримує менше уваги.
Структурне насильство може з часом привести до прямого насильства. Це — несправедливість, яка накопичується, і може підштовхнути певну групу на пряме зіткнення. Небезпека структурного насильства в тому, що воно довгий час може бути непомітним або здаватися незначним. Аж доки не виникне гостра криза.
Культурним називають те насильство, яке виправдовується культурними передумовами. Воно характерне для груп, що мають культурну спорідненість — етнічну, історичну і т.д. Це насилля, за Й. Гальтунгом, має шість симптомів, які діляться на дві підгрупи. До першої належать обраність, слава та травма. Обраність — уявлення про покликання групи до певної унікальної мети, досягнення якої виправдовує будь-які методи. До уявлення про обраність підштовхують слава і травма, які є в історії будь-якої групи. З них з’являються наративи про повернення до “золотої доби” або помсту кривднику.
До другої групи належать дихотомія, маніхейство та армагеддон. Дихотомія — дисбаланс, протистояння. Маніхейство та Армагеддон — два слова, що походять з Біблії. Маніхейство — релігійний напрям, що чітко розділяє все на позитивне та негативне. Армагеддон — остання битва сил добра з силами зла. В контексті культурного насильства це означає, що група ділить все на добре та зле, всі свої сили кидає на протистояння з тими, кого вважає “злом”.
Культурне, структурне та буквальне насильство живлять одне одного. Ми можемо використовувати ці поняття, щоб краще зрозуміти травму груп, задіяних в конфлікті, і врахуваати це під час фасилітації. Ця теорія, як і теорія семи кроків трансформації конфлікту, може допомогти краще проаналізувати його і підштовхнути людей змінити свою позицію. Це — частина комплексного підходу до трансформації конфлікту. Їх варто використовувати фасилітатору, щоб зарані продумати програму та сценарії фасилітації.
